Как генри форд мотивировал работников
Аффтар — тупой копипастер.
Основа фордовского производства — конвеерное производство. Остановка конвеера по разным причинам — это п..ц. Ремонтникам да, начисляли деньги, когда конвеер работал.
Но это не значит, что работникам (что, всем?) платили деньги, когда они ничего не делали (вообще что ли? т.е. ремонтники начинали шевелится только если производство вставало напрочь?).
Ремонтники работали непрерывно по всему заводу по часовой ставке, обычные ежедневные работы по ремонту и обслуживанию. Только если они что-то жестко прое и из-за поломки останавливалось производство, то деньги им переставали начислять, пока не восстановят.
Боролись так с частыми случаями, когда производство останавливалось и оказывалось, что всем было пох на превентивные меры и на быстрый фикс. А когда стоит производство — не идет прибыль, если на пальцах. Ну Форд и психанул, пока стоит конвеер, я сосу лапу и виноватые пусть тоже сосут лапу.
Ну представьте, что сисадмину вычитают из зарплаты дни, когда что-то из его хозяйства не работает. Тоже будете рассказывать про то, что админу платят за то, что он не работает?
Аффтар — бездумный копипастер.
Конечно, только фиксированная зарплата меня устраивает. Мотивировать меня в таком случае можно угрозой штрафа за несоблюдение определенных условий. Ничего в этом такого, на меня, по крайней мере, такая мера действует.
Хочется рассказать историю из моего опыта работы, кратко. Работал я у интернет провайдера "ремонтником". С утра в сервисном центре мне выдавались адреса абонентов, у которых были проблемы с работой интернет и я уходил выполнять эти заявки. Моя заработная плата была фиксированной и существовала система штрафов, например, заявка на ремонт с одного и того же адреса за короткий промежуток времени или после выполнения ремонта заявка от соседей. Не суть, не будем вникать в тонкости, расскажу, что было дальше, когда у провайдера сменилось руководство. Представьте, у меня зарплата, у меня заинтересованность делать так, чтобы заявок не было, потому что когда их нет, то я сижу дома и отдыхаю, получая зарплату. После смены руководства у меня убирают фиксированную зарплату и, внимание, переводят на СДЕЛКУ. )))) Мой район в полном порядке, ничего не ломается и меня переводят на сделку (200 руб. за ремонт). Гении. Естественно, я без денег сидеть не хочу и на моём районе, который я обслуживаю, чудесным образом начинает везде всё ломаться. Конечно же, а как иначе?! Смешно просто, чего они ожидали? В итоге: абоненты жалуются на качество услуг, провайдер не доволен тем, что слишком много заявок и ремонтники периодически начинают получать зарплату по сделке даже выше, чем была фиксированная и руководство не находит ничего умнее, как создать ОТДЕЛ КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА С ФИКСИРОВАННЫМ ОКЛАДОМ суммой, которую платили раньше фиксированно ремонтникам. Следующий итог: ремонтники всё равно всё ломают, получая всё равно высокий оклад, проставляются сотрудникам отдела качества, которых наняли из числа ремонтников :D:D:D и в итоге никаких косяков найти не удаётся ))))
Почему Генри Форд платил своим рабочим в 2 раза больше, чем остальные компании
Генри Форд — знаменитый американский индустриалист и основатель компании Ford Motor Company. Он известен своей инновационной работой в автомобильной промышленности, включая внедрение конвейерного производства и создание модели T, первого массового автомобиля в истории.
Однако, помимо своих технических достижений, Генри Форд также был известен своими социальными экспериментами, которые включали в себя улучшение условий труда и оплату труда своих рабочих.
В начале 20-го века в США, Генри Форд создал автомобильную компанию, которая впоследствии стала одной из самых успешных в мире. Однако, история его компании была бы неполной, если бы не известный факт о том, что Форд установил плату в размере 5 долларов в день для своих рабочих.
Фото с сайта
Этот ход Форда был очень неожиданным и вызвал недоумение у многих экспертов. В то время когда большинство рабочих получали всего лишь 2-3 доллара в день, удвоение этой суммы для работников Форда казалось просто невероятным.
Однако, Форд имел свои причины для этого шага. Во-первых, он понимал, что работники являются ключевыми элементами его компании. Без их труда, автомобили не могли бы быть произведены и проданы. Во-вторых, Форд также понимал, что высокая зарплата привлекла бы лучших работников и увеличила бы их мотивацию.
Это было инновационным решением, которое вывело Форда вперед на несколько десятилетий. После того, как Форд внедрил систему оплаты в 5 долларов в день, он заметил, что производительность работников значительно выросла. Более того, рабочие стали работать с большим энтузиазмом и стали более преданы своей работе.
Фото с сайта
Эта стратегия оплаты также имела положительный эффект на экономику в целом. Высокая зарплата рабочих означала, что они могли позволить себе покупать больше товаров и услуг, в том числе и производимые ими же автомобили, что, в свою очередь, увеличивало потребление и спрос на продукцию компании Форда. Это привело к дополнительным заказам, увеличению производства и, следовательно, созданию новых рабочих мест.
Сегодня, плата в размере 5 долларов в день может показаться незначительной, но на момент ее введения она была революционной. Это был не только выгодный ход для Форда и его компании, но и для экономики в целом.
Форд также понимал, что если его работники будут зарабатывать достаточно много, они смогут себе позволить купить автомобиль, который они производят, что увеличит спрос на продукцию компании и повысит ее прибыль. Таким образом, повышение зарплаты для рабочих было также экономически выгодным для самой компании.
Но высокие зарплаты не были единственным новшеством, введенным Фордом. Он также внедрил сокращенный рабочий день до 8 часов, а также улучшил условия труда и жизни рабочих. Он также ввел систему стандартизации производства, которая позволила компании производить автомобили быстрее и дешевле.
В целом, плата в 5 долларов в день была частью более широкой стратегии Форда, направленной на улучшение качества жизни рабочих и повышение эффективности производства. Он показал, что высокие зарплаты могут быть не только социально справедливыми, но и экономически целесообразными. Сейчас это является стандартом для многих компаний, которые понимают, что счастливые и удовлетворенные работники — это ключ к успеху.
«Тогда весь мир идёт вперёд». Принципы Генри Форда
Движение вперед начинается с малого и с какой-то личности.
Массы не что иное, как сумма индивидуальностей.
Движение вперед начинается с самого человека, когда он делает шаг от мимолетной заинтересованности к убежденности, когда он делает шаг от колебаний к пониманию четкого направления, когда он делает шаг от незрелости к зрелости суждений, от ученичества к мастерству, от дилетанта к рабочему, который получает от работы истинную радость, когда он делает шаг от работающего из-под палки к тому, кто трудится без понуканий и надзора, – да, вот тогда весь мир идет вперед.
Генри Форд определённо был именно такой личностью, и, возможно, поэтому его Ford Motor Company за двадцать лет из захудалого цеха станет флагманом отрасли. На его заводах будут работать десятки тысяч сотрудников. Половина всего автопарка США сойдет с его конвейера.
Генри родился в 1863-м в семье фермеров, в Мичигане. Он получил обычное для тех лет образование, но с детства страстно увлекся техникой и механизмами. Взрослые смотрели на его увлечение снисходительно, рассчитывая что юношеское увлечение “железяками” сойдёт на нет, и сын продолжит семейную традицию — станет фермером. Но Генри манила совсем другая судьба, и куда бы не забросили его путешествия юности — всюду за собой он возил свою небольшую мастерскую, в которой не прекращал вынашивать свои инженерные замыслы.
Но только к 39-ти годам, после множества жизненных перипетий, побед и поражений — Генри Форд станет, наконец, основателем своей знаменитой компании Ford Motor Company. Да и то — в ней он будет по-началу владеть только четвертью всех акций.
Но уже спустя двадцать лет каждый четвертый водитель в мире будет ездить на автомобиле, сошедшем с конвейера его завода. В США — каждый второй.
А написанная им позже книга “Моя жизнь и достижения” станет величайшим мировым бестселлером. Некоторые принципы, изложенные в ней, на удивление актуальны и сегодня.
Лучше вложить все силы в усовершенствование имеющейся хорошей идеи вместо того, чтобы гнаться каждый раз за новой.
Если бы вдруг обнаружилась возможность на 10% сэкономить время или на те же 10 % повысить производительность, то проигнорировать эту возможность означало бы наложить 10 %-ный налог на все производство.
Чтобы создать автомобиль доступный для всех, Форд искал способы ускорить и удешевить производство. Наиболее эффективным решением стал конвейер, где сложный процесс сборки разбивается на простые задачи в несколько движений, которые выполняются поэтапно. Каждый работник отвечает только за свои действия. Все необходимое для работы доставляет конвейерная лента. Работнику не нужно делать лишних шагов, что экономит время.
Форд был первым, кто поставил заводское производство на конвейер, и эту свою идею он будет совершенствовать много лет, доводя до идеала. Первые опыты конвейерной сборки начнутся в апреле 1913 года на заводе в Хайленд-парке. Собирать будут магнето. Процесс разделят на 29 операций. Время сборки сократится с 20 до 13 минут, а в последствии и вовсе до 5 минут — производительность вырастет в четыре раза.
Вскоре после этого на конвейере начинают собирать легендарный Ford T. Бригады рационализаторов с линейками и хронометрами следят за процессом. Сложные этапы дробятся на составные части. От рабочих требуется все меньше разнообразных движений: «Мы стремимся делать так, чтобы сложные процессы не зависели напрямую от мастерства того или иного рабочего». Время сборки автомобиля сокращается в шесть раз, с двенадцати часов до двух.
Форд считал, что работу можно облегчить с помощью умелого менеджмента, а облегчение труда ведет к удешевлению производства. Поэтому он ввёл правило: ни одного лишнего шага или наклона. За этим на заводе появляются две конвейерные линии — одна для низких людей, другая для рослых. Команда Форда исследует и применяет любые мелочи, если они позволяют производить больше и быстрее.
Принципы Генри Форда: как он организовал работу с людьми
Генри Форд – человек, который не только перевернул представление людей о машинах, но и о работе с персоналом. В свое время менеджмент Генри Форда был очень прогрессивным, но вместе с тем вызывал много споров, которые продолжаются до сих пор. Но, в любом случае, этот человек сделал большой вклад в организацию работы с людьми.
В нашей новой статье мы рассмотрим главные принципы управления персоналом и бизнесом Генри Форда.
Кто такой Генри Форд?
Генри Форд – один из самых известных бизнесменов. Он родился в 1863 году на ферме отца в Мичигане. Еще в 12 лет, когда он увидел первый локомобиль, то решил, что вырастет и самостоятельно соберет движущий механизм.
Генри не забыл о своей цели и в 1903 году открыл компанию «Ford Motor», после чего приступил к производству автомобилей «Ford A». Годы упорного труда не прошли зря и в 1914 году насчитывалось более 10 000 000 автомобилей или 10% от всех машин в мире.
Не менее революционные изменения Форд ввел и в стратегию управления персоналом. В 1914 году он поднял своим сотрудникам зарплату за один рабочий день до пяти долларов. Такая оплата была в два раза больше, нежели средняя по отрасли. Кроме того, он установил новый режим работы: в три смены по восемь часов, вместо двух по девять.
Как в 2020 году компании могут использовать принципы более чем 100-летней давности, чтобы достичь успеха? Мы подготовили подборку правил Генри Форда в управлении бизнесом и персоналом.
Правило №1. Инновации = успех
Нововведение без исполнения – это просто галлюцинация.
Генри Форд
Генри Форд не был изобретателем, он был новатором. Он не изобрел автомобиль, но предложил революционный способ их изготовления и использования. Генри Форд отлично понимал, как усовершенствовать что-то существующее и перепродать его как новое.
Главный посыл: мало иметь потрясающую идею, прежде всего, нужно уметь ее реализовать. В HR-сфере это точно также применимо, поскольку специалистам по работе с талантами очень важно воплощать идеи в реальность, бороться с сопротивлениями сотрудников к нововведениям и т. д.
Правило №2. Понимание своего рынка
После того, как Генри Форд определился со своим продуктом, он долгое время изучал клиентскую базу, аудиторию и вероятный интерес людей к машинам. Он знал, что если понимать своих клиентов, можно сэкономить и время, и деньги.
Главный посыл: проведите исследование и выясните, есть ли у людей потребность или интерес к вашему продукту, к вашей компании. Кроме того, такое исследование можно проводить для развития внутреннего и внешнего бренда работодателя. Нужно выяснить, что в вашей компании привлекает кандидатов и что удерживает сотрудников. Обладая этими данными, вы сможете выстроить эффективную стратегию развития компании.
Правило №3. Счастливые сотрудники = прибыльная компания
Для владельца бизнеса есть одно правило: производить товары самого высокого качества по минимальным ценам, выплачивая сотрудникам максимальную заработную плату.
Генри Форд
Генри Форд ценил вовлеченных и высокоэффективных специалистов. Он знал, что чем счастливее его сотрудники, тем лучше они работают, а значит прибыль компании будет только расти.
Именно он стал первым, кто поднял сотрудникам зарплату в два раза и ввел 40-часовую рабочую неделю, тем самым, сократив текучесть персонала.
Главный посыл:
- Инвестируйте в своих сотрудников. Повышение зарплаты, дополнительное обучение, доверие – все это может помочь поднять их вовлеченность.
- Работайте над улучшением корпоративной культуры компании и внедрением ценностей.
- Подбирайте специалистов, которые подходят вашей корпоративной культуре и разделяют ценности компании.
Правило №4. Принимать на работу человека, а не его прошлое
Генри Форд считал, что каждый сотрудник компании должен начинать карьеру с нижней ступени лестницы. При найме он не учитывал прошлый опыт специалиста.
Мы никогда не спрашиваем о прошлом человека, ищущего у нас работу, мы принимаем на работу не прошлое, а человека. Если он сидел в тюрьме, то нет оснований предполагать, что он снова попадет в нее. Я думаю, напротив, что он будет особенно стараться не попасть в нее снова. Мы никому не отказываем на основании его прежнего образа жизни — выходит ли он из Гарварда или из тюрьмы Синг-Синг, нам все равно – мы даже не спрашиваем об этом. Человек должен иметь только одно: желание работать.
Генри Форд
Главный посыл:
- Во время собеседования с кандидатом, оценивайте то, какой он сейчас, а не его прошлый опыт работы.
- Человек должен хотеть работать и достигать целей, как своих, так и компании.
Правило №5. Держать сотрудников в ежовых рукавицах
Многие считают методы Генри Форда не гуманными и бесчеловечными, поскольку он был приверженцем авторитарного стиля управления. Но, если подумать, в 2020 году большинство компаний с мировым именем работают по тому же методу.
С одной стороны руководство предлагает комфортные условия труда и хорошую зарплату, а с другой – контроль. Сотрудники больших компаний понимают, что им нельзя останавливаться в развитии и работать менее эффективно, даже если их постоянно хвалят.
Главный посыл: не прекращайте развиваться и совершенствоваться сами и стимулируйте к этому сотрудников. Разрабатывайте индивидуальные планы развития, устраивайте тренинги и мастер-классы для сотрудников. Все это поможет повысить скилы специалистов и улучшить успешность компании.
Правило №6. Нет сложных задач. Любую задачу можно выполнить
Нет больших проблем, просто есть много мелких проблем.
Генри Форд
Именно этой философией руководствовался Генри, когда руководил компанией. Ее суть заключается в разделении одной большой и сложной задачи на мелкие и управляемые части.
Вместо того, чтобы сразу запускать бизнес, Генри Форд сначала подумал о разработке продукта, потом о ценах и рекламе.
Главный посыл:
- Сосредоточьтесь на целях, которые стоят перед сотрудниками, вами и компанией сейчас. Распределите их на небольшие задачи и расставьте приоритеты.
- Не бойтесь делегировать полномочия. Если можно какую-то задачу перепоручить кому-то – сделайте это.
Подбор руководителей по методу Форда
Чтобы сотрудники работали хорошо, у них должен быть зажигающий и мотивирующий их лидер, который смог бы эффективно ими управлять.
При подборе руководителей Генри Форд использовал многоступенчатый способ. Первый этап – несколько собеседований кандидата с социологическим отделом компании. Пройдя все этапы, кандидат попадал на интервью к самому Генри Форду.
На этом этапе как раз начиналось все самое интересное, вместо стандартного собеседования, Генри предлагал специалистам отправиться с ним в поездку, сев за руль автомобиля. Во время езды он просил человека ускориться, остановиться, указывал, куда конкретно нужно ехать.
Когда они доезжали к какому-то отдаленному городку, Генри спрашивал у кандидата, почему они вообще сюда приехали. И именно от этого ответа зависело, примут ли человека на работу.
Если специалист говорил, что просто выполнял указания Генри – ему сразу же отказывали, поскольку компании нужны специалисты, которые могли бы самостоятельно выполнять свою работу.
На работу принимали кандидатов, которые отвечали на вопрос нестандартно, поскольку именно такие люди могли продавать автомобили.
Стать руководителем низшего звена, по мнению Форда, мог кандидат, который во время езды интересовался целью поездки и направлением. Таким людям не хватало самостоятельности, но под правильным руководством и испытывая чувство ответственности, они смогли бы развить в себе эту черту.
Чтобы получить должность руководителя высшего звена, нужно было расспрашивать про цель поездки и направление еще до того, как все сели в машину. Такие люди обладают стратегическим мышлением, они готовы двигаться с компанией к ее целям и предугадывать конечный результат.
Как Генри Форд оценивал руководителей, которые уже работы в компании?
Метод оценки действующих руководителей не менее оригинальный, нежели способ их подбора. Однажды Генри Форд собрал руководителей всех подразделений на круизном лайнере и отправил их в двухнедельный отпуск за счет компании.
Все бы ничего, только вот по приезду, на работу вышли не все. Это была проверка руководителей на их способность организовать команду и приучить к самостоятельности.
По возвращению, на работу выходили только те руководители, чьи команды спокойно пережили отсутствие лидера и смогли самостоятельно принимать решения.
Ну а лидеры, в командах которых без них творился хаос – были уволены.
Используйте принципы, которые вам по душе
Управленческий стиль Генри Форда не раз вызывал споры, недоумение и негодование. Действительно, он хотел контролировать сотрудников не только на работе, но и на их личной территории, хотел получить не только их тело, но еще и душу.
Принимать или не принимать принципы менеджмента Генри Форда – личное дело каждой компании. Однако, именно его противоречивый характер и нестандартные методы и сделали Генри одним из самых успешных людей.
Используя его дальновидность, умение критически мыслить, упорство для достижения целей вы сможете вывести компанию на новый уровень.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение